Les 5 différences entre la gestion du changement durant la crise du Corona et le Lean Change management

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« Cela fait des mois que nous essayons de convaincre Jean, le réfractaire de la bande à accepter les changements apportés au processus et voilà, que sans rechigner, il s’est plié aux nouvelles mesures prises contre le Coronavirus. Comble de tout, lui qui déteste le digital, comme il n’a pas eu le choix, il a adopté la nouvelle plateforme de gestion de projet en ligne sans montrer aucune résistance ! En fait, la théorie que vous nous avez apprise en termes de Lean change management ne sert à rien ! »

Notre ami Jean ainsi que ce témoignage sont fictifs. Mais nous parions fort que cette fiction ne s’éloigne pas non plus de la réalité actuelle de nos agents du changement. Et justement, intéressons-nous à eux. Leurs projets d’amélioration sont fortement mis à mal durant cette crise sanitaire. Leurs initiatives sont soit en stand-by soit abandonnées. Pas étonnant donc qu’ils ressentent de la frustration ou encore du découragement. Mais à côté de cela, ils sont remplis de doutes. Pendant nos formations, nous leur transmettons comment ils peuvent accompagner au mieux leurs organisations dans une démarche de transition. Nous leur expliquons combien il est important de ne pas imposer le changement, mais laisser aux collaborateurs le temps de l’accepter et d’y adhérer. Quid alors de ces changements brusques imposés par la crise du coronavirus ? S’ils sont en parfaite opposition avec notre théorie du change management, ils sont adoptés par l’ensemble de la population. Cela veut-il dire que la gestion du changement que nous prônons est du pipeau ? Pour soulager nos agents du changement (change agents), nous avons décidé de remettre les pendules à l’heure sur ce sujet. Dans ce blog, nous vous expliquons pourquoi la gestion du changement appliquée à la crise du Coronavirus n’est pas du Lean change management. Et nous vous le prouvons à travers 5 différences fondamentales.

Des différences notables entre la gestion du changement appliquée à la crise du Corona et le Lean change management

D’abord, comparons les deux  méthodes de gestion de changement ( celle  utilisée pour mettre en place des mesures contre le Coronavirus et le Lean change management) afin de mieux comprendre leurs différences pour ne plus les amalgamer.

1. Changement brusque versus changement progressif

L’urgence de la crise sanitaire a plongé tous les gouvernements à une réaction immédiate, entraînant une communication « top down », qui impose la mise en place rapide de mesures.

Le Lean change management lui comprend 4 phases qui s’étendent dans le temps : les phases de déni, de résistance, d’exploration et d’engagement. Chacune de ces étapes fait partie intégrante dans un processus de changement et s’étend de manière égale ou pas dans le temps. Ne pas prendre en compte une de ces phases risque de mettre à mal la transition.

Les 4 phases du changement

Les 4 phases du Lean change management

2. Pas de place à la résistance versus place à la résistance

Un des fondements les plus importants du Lean change management : accueillir la résistance, lui donner de la place, ce qui suscitera par la suite, l’engagement des collaborateurs. Dans le cas de la crise du Corona, aucune place n’a été réservée à la résistance aux mesures.

3. « Que vous adhériez ou non, vous n’avez pas le choix » versus recherche de l’engagement au changement

Découle du point précédent. Dans le Lean management, une fois la résistance comprise et écoutée, les personnes sont accompagnées dans le processus de transition. Petit à petit, ils s’intéressent, posent des questions sur la situation à venir et collaborent à sa mise en place.

4. Politique punitive versus accompagnement et coaching

Le gouvernement applique le principe « punitif ». Gare à celui qui transgresse les mesures anti-Corona, les amendes sont bien salées ! Le Lean change management exclut toute forme de réprimandes dans une gestion de transition. À la place, son approche repose sur un investissement en développement du personnel concerné par la transition (aussi bien gestionnaires que collaborateurs).

5. Promesse d’un retour en arrière versus abandon de ses habitudes passées

Une des majeures différences entre les deux méthodes. Les changements imposés pour l’adoption de nouvelles mesures sont motivés afin que la vie redevienne comme « avant ». Le Lean change management est déployé, quant à lui, à partir d’une situation problématique, avec comme moteur : la remédiation et l’amélioration. La finalité d’une telle démarche n’est pas de revenir en arrière, mais d’enclencher une transformation pour un mieux.

Ne confondez plus: la gestion du changement durant cette crise n’a donc rien à avoir avec le Lean change management !

Revenons au cas de notre ami Jean, le réfractaire de la bande. Certes il a adhéré aux nouvelles mesures, mais il l’a fait, d’une part pour ne pas être « puni » et d’autre part, il sait qu’il retrouvera son ancien mode de fonctionnement. Le changement lui est donc acceptable, car il est temporaire. Après cette analyse et la démonstration de ces différences entre la gestion du changement durant le Corona et Lean change management, êtes-vous toujours surpris qu’il ne soutienne pas votre projet d’amélioration ? Nous pensons que vous avez là un élément de réponse important.

Mais que faire en tant qu’agent du changement pour remotiver les troupes à son projet de change management ?

Si nous examinons la situation d’un point de vue neuroscientifique, nous observons que tout changement (brusque ou pas) déploie une quantité non négligeable d’énergie. Mettons-nous à la place de vos collaborateurs. Avant cette crise, vous aviez initié votre programme de changement, ils ont dû faire face à une première transition. Ensuite, de nouvelles habitudes de vie leur ont été imposées. Ce double changement leur a été énergivore. Le retour au travail après le déconfinement peut ne pas se passer de manière aussi fluide. Le risque qu’il rejette même votre projet d’amélioration est bien réel, sachez-le.

La solution?

Organiser des séances et de workshops de réflexions. Le but étant d’abord de retrouver la dynamique enclenchée avant la crise du Corona. Ensuite, de mettre à plat les impressions de chacun, de lever les doutes et les voiles sur des questions « est-ce le bon moment pour lancer le changement ? »

Et si le groupe continue de montrer de la résistance?

Ne désespérez pas ! Par expérience, nous savons que pour quelques situations,  le change management imposera de nouvelles façons de fonctionner sans accueillir la résistance. Par conséquent, des collaborateurs ne pouvant faire entendre leurs voix et leurs désaccords, n’adhéreront pas à la réforme. Mais la philosophie du Lean change management est d’effectuer cette transition avec un minimum de « perte humaine ». Elle repose sur la conduite de la transition adaptée au rythme du collaborateur afin de l’amener progressivement sur le chemin désiré. Concrètement : reprenez les 4 phases du changement, identifiez où se situent vos collaborateurs et adaptez votre communication et accompagnement.

En conclusion: l’avenir appartient aux Lean change agents!

En conclusion, oui, notre ami Jean a changé, et oui, il a presque réussi à semer le doute dans votre esprit.  Mais maintenant que vous connaissez les 5 différences entre la gestion du changement appliquée durant la crise du Corona et le Lean change management, cela ne devrait plus vous perturber.

Pour terminer,  nous voulons vous partager une réflexion. Un grand nombre de philosophes et experts étudient le monde          « après Corona ». D’après eux, cette crise serait une opportunité pour développer ses capacités de résilience et de repenser à la construction d’un monde meilleur. D’ailleurs, nous ne serons pas surpris de voir beaucoup d’organisations et entreprises adapter leur fonctionnement et se mettre en marche pour une politique de transition. Mais, elles ne pourront les réaliser toutes seules. À leurs côtés, elles auront besoin d’hommes et de femmes outillés pour gérer et conduire les changements. Nos agents du changement peuvent donc dormir sur leurs deux oreilles et n’ont pas de soucis à se faire : le Lean change management leur sera d’une grande utilité dans un avenir proche 😉

Cet article a été coécrit avec notre formatrice Kasia

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